Thuiswerken is in veel beroepen allang geen uitzondering meer. Toch zit het stigma er bij sommigen nog steeds in: “werk je wel echt?”, “je bent minder zichtbaar”, “kwaliteitsverlies”, etc. Hoe reëel zijn die zorgen, wat zeggen de feiten in Nederland, en hoe verhoudt dat zich tot landen als Spanje, Portugal en Griekenland? We onderzoeken de realiteit en de verwachting.
Wat zeggen de feiten in Nederland?
- Aantal mensen dat thuiswerkt
In 2023 werkten ongeveer 52% van alle werkenden in Nederland soms of meestal thuis. Van die groep werkt het merendeel soms thuis (dus hooguit de helft van de werktijd), en minder mensen meestal thuis. - Sectoren
Vooral mensen met ICT-, creatieve of taal-/adviesberoepen werken vaak thuis. In administratieve en financiële functies is thuiswerken ook vrij gangbaar. Wie in transport, logistiek of soortgelijk werk zit, kan vaak niet thuiswerken vanwege de aard van het werk. - Stigma en werkgevershouding
Er is bewijs dat werkgevers kritischer worden over thuiswerken. Ongeveer 30% van werknemers zegt dat zij minder vrijheid hebben om thuis te werken dan twee jaar geleden. Veel mensen melden dat ze thuis productiever zijn, minder werkstress ervaren, werk / privé beter kunnen combineren en gezonder zijn als ze zelf kunnen kiezen waar ze werken.
Toch: het idee dat thuiswerkers “niksen” komt regelmatig terug in discussies, ondanks het tegendeel dat wordt geconstateerd in onderzoeken. - Trends
Thuiswerken zakte licht in aantal “volle thuiswerkers” (meestal thuis) en steeg juist in het aantal mensen dat afwisselt (hybride). Ook is er weinig formele afspraak over thuiswerken in veel gevallen: sommige werknemers hebben informele regelingen, anderen hebben niets vastgelegd.
Hoe zit het in Spanje, Portugal en Griekenland?
Hoewel de informatie per land soms minder gedetailleerd is dan voor Nederland, geven recente data goed aan dat cultuur, regelgeving en economische structuren een grote rol spelen.
Spanje
- Vraag & aanbod / verwachtingen
In Spanje stijgt het aantal vacatureteksten dat hybride of remote werken aanbiedt. Uit een studie van EADA blijkt dat professionals in Spanje telewerken over het algemeen positief beoordelen, vooral het hybride model (1-2 dagen per week thuis) is populair. - Werkelijkheid
Toch is het aandeel mensen dat daadwerkelijk regelmatig thuiswerkt kleiner dan de Europese gemiddelde. In sommige statistieken ligt Spanje onder het gemiddelde. Ook verschilt het sterk per regio; grotere steden zoals Madrid, Catalonië zijn vaker thuiswerkers. - Voorkeur
Uit Statistico-data blijkt dat zo’n 46-47% van Spaanse werknemers het hybride model prefereert, 41-42% liever volledig op kantoor werkt, en slechts ~11-12% volledig remote. - Belemmeringen
Enkele barrières: gebrek aan geschikte thuiswerkplek, afleidingen thuis, concentratieproblemen, en bedrijven/werkgevers die terughoudend zijn om formele thuiswerkregelingen op te nemen in collectieve afspraken.
Portugal
- Flexibiliteit en voorkeur
In Portugal is er duidelijk een sterke voorkeur voor hybride werken. In recente rapporten zegt meer dan de helft van de werknemers (in enquête-verband) dat ze hybride willen werken. - Beperkingen
Portugal wordt in EU-studies genoemd als relatief minder flexibel dan landen in Noord-Europa. Er zijn landen waar thuiswerken minder gebruikelijk is in sectoren die fysiek aanwezig moeten zijn, en in kleinere bedrijven. - Trends
Post-COVID zien we dat thuiswerkregelingen in Portugal langzaam ingeburgerd raken, vooral in grotere bedrijven en in beroepsgroepen die het toestaan. De infrastructuur (internet, thuiswerkfaciliteiten) speelt een rol, evenals culturele normen rond zichtbaarheid en aanwezigheid. (Concrete percentages verder zijn minder eenduidig in de bronnen)
Griekenland
- Lage frequentie
Griekenland scoort laag in termen van gemiddelde dagen per week thuiswerken — vergeleken met andere EU-landen. - Structuur & cultuur
Meerdere factoren spelen: men hecht meer aan fysieke aanwezigheid (zichtbaarheid, kantoorcultuur), traditionele werkmodellen zijn sterker ingebed. Vaak zijn werkinstellingen en werkgevers minder voorbereid op thuiswerkregelingen, zowel qua beleid als qua infrastructuur. (Snel internet, geschikte werkplek thuis etc.) de afwezigheid van structurele afspraken speelt een rol. - Verandering, maar langzaam
Hoewel er interesse is, en sommige bedrijven flexibeler worden, is de transitie langzamer. De economische situatie, zakelijke gewoonten en soms de regelgeving beperken de snelheid van verandering.
Het stigma van thuiswerken
Wat maakt dat sommige mensen of werkgevers nog steeds sceptisch zijn over thuiswerken?
- Zichtbaarheid = controle
Er blijft een idee dat wat je ziet beter is te controleren, dat mensen op kantoor “showen” dat ze werken. Thuis werkt men meer “onzichtbaar”, wat leidt tot wantrouwen bij sommigen. - Moeite met (digitale) communicatie en samenwerking
Fysieke aanwezigheid zorgt voor spontane overlegmomenten, sociale interactie, non-verbale signalen, wat wordt gezien als waardevol. Thuis moet je veel bewuster communiceren. Niet alle organisaties zijn daar even goed in. - Werk-privé grijze zone
Thuiswerken vraagt discipline, grenzen stellen, goede inrichting van thuiskantoor. Niet iedereen heeft een huis/situatie die hiervoor geschikt is. Soms leidt het tot onvoldoende afkapping tussen werk en privé. - Perceptie van productiviteit & creativiteit
Er zijn werknemers die aangeven thuis productiever of creatiever te zijn, maar er is ook de perceptie bij werkgevers (en soms collega’s) dat ideeën, innovatie, spontane creativiteit minder makkelijk ontstaan op afstand. - Organisatorische en technische impedimenten
Onvoldoende goede thuiswerksplekken, slechte tools, beveiligingsrisico’s, gebrek aan formele afspraken of beleid. Geen heldere kaders maakt het voor werkgevers risicovoller om volledig op thuiswerken te vertrouwen.
Internationaal, wat kunnen we leren?
- Flexibele wet-/beleidstructuren helpen enorm. In Spanje is een wet (“teletrabajo”) ingevoerd waarmee bepaalde vergoedingen verplicht worden als medewerkers meer dan een drempel thuiswerken. Dit dwingt werkgevers om na te denken over thuiswerkbeleid.
- Cultuur van vertrouwen en autonomie maakt het verschil. Landen met meer individuele autonomie en minder hiërarchie zijn vaak eerder geneigd thuiswerken te omarmen.
- Sector & type bedrijf: grotere, multinationale bedrijven en ICT/kennisberoepen lopen voorop. Fysieke beroepen volgen nauwelijks.
- Infrastructuur & huisvesting: voldoende rustige ruimte thuis, goede internetverbinding, ergonomische inrichting; als die ontbreken, ontstaan praktische belemmeringen.
- Preferenties onder werknemers kunnen beleidsvernieuwing aanjagen: in Spanje bijvoorbeeld geven veel werknemers aan te overwegen van werkgever te veranderen als thuiswerkmogelijkheden wegvallen of onvoldoende zijn.
Conclusie en aanbevelingen
Thuiswerken is inmiddels (gedeeltelijk) ingebed in de norm, vooral in landen als Nederland. Toch blijft de kloof tussen praktijk & verwachting en tussen werkgever & werknemer bestaan. Het stigma is niet verdwenen, maar verandert: het verschuift van “kan ik thuis werken” naar “hoe goed regel ik het / hoe professioneel is thuiswerken georganiseerd”.